Una direttrice HR di un gruppo di 2 500 persone mi raccontava di aver scoperto, durante un colloquio annuale, che la sua migliore responsabile commerciale si occupava da due anni di sua madre, che scivolava lentamente verso la non autosufficienza. Da 1 a 2 ore al telefono ogni giorno. Un weekend al mese a 400 km da casa. Non ne aveva mai parlato.
Questa scena si ripeterà. Spesso. Entro il 2030 un dipendente su quattro sarà #caregiver in Francia. La maggior parte non lo dirà.
I #caregiver invisibili
I numeri sono noti agli esperti, ancora troppo ignorati dai Comitati Esecutivi e dalle Direzioni HR.
8,6 ore alla settimana in media dedicate a un familiare non autosufficiente. L'equivalente di una giornata lavorativa intera in più.
Il 63 % dei dipendenti caregiver non l'ha detto al proprio datore di lavoro. E tra loro, il 46 % preferisce che resti così.
Il 44 % ritiene che la propria azienda li accompagni male. Il 98 % pensa che l'azienda dovrebbe portare soluzioni concrete.
Costo stimato per le aziende del settore privato in Francia: da 24 a 31 miliardi di euro all'anno.
Fonti: OCIRP - Engagés pour l'autonomie!, Club Landoy - groupe Bayard, Nathalie Chusseau - Les coûts cachés des aidants pour l'entreprise.
Perché questo silenzio?
Gli strumenti HR aziendali sono orientati alla genitorialità, non al caregiving. Congedi parentali, asili aziendali, orari adattati per i figli malati: un intero dispositivo. Per i caregiver, poco di equivalente. Brochure ce ne sono. Accordi di settore anche. Ma sul campo, la maggior parte dei dipendenti caregiver non vede ciò che il loro datore di lavoro propone loro di realmente utile.
Le aziende, dal canto loro, non vedono i propri dipendenti caregiver. Come proporre qualcosa a una popolazione che non si identifica? Il caregiving resta una variabile invisibile nei cruscotti HR, una zona grigia nelle trattative sociali, un angolo cieco nelle indagini di engagement.
E questa asimmetria costa cara a 2 parti.
La doppia pena
Marie-Anne Montchamp, Direttrice Generale dell'OCIRP, ha formulato questo tema con precisione chirurgica. La sua tesi fondante: «Tutto si gioca (o quasi) prima dei 63,5 anni», l'età media di pensionamento in Francia. Prima di questa soglia, quattro meccanismi modellano l'invecchiamento di una persona: l'usura professionale, la prevenzione primaria (o la sua assenza), l'isolamento, la disinserzione sociale e professionale.
Il dipendente caregiver assorbe questi quattro meccanismi due volte. La propria traiettoria di invecchiamento. E il carico di chi accompagna. La propria salute. E le conseguenze fisiche e mentali del caregiving su di essa.
È ciò che l'OCIRP chiama doppia pena. Ed è ciò che rende il tema strategico, non semplicemente sociale. Il caregiving non è solo una questione di benevolenza in azienda. È una questione di capitale umano, di performance sostenibile, di equità intergenerazionale.
Cosa i caregiver si aspettano dalle aziende
Essere riconosciuti senza doversi dichiarare. Un caregiver che si dichiara si espone. Lo sa. Bisogna dunque costruire dispositivi che i dipendenti possano usare senza spuntare una casella «sono caregiver». Il riconoscimento passa per l'accesso, non per la schedatura.
Ottenere soluzioni concrete, non brochure. Il contenuto informativo è necessario, non basta. I dipendenti caregiver hanno bisogno di supporto operativo: qualcuno che si faccia carico di una telefonata, di un appuntamento, di un promemoria di un farmaco, di una coordinazione con un servizio di assistenza a domicilio. Lavoro realmente fatto, non lavoro documentato.
Misurare l'impatto. Utilizzo, adozione, effetti sull'assenteismo, sull'engagement, sulla salute mentale. Le parti sociali lo chiedono. È ciò che trasforma una politica di RSI in una leva di performance, e un impegno annunciato in un impegno mantenuto.
Soluzione concreta: è ciò che stiamo costruendo in Agely. Una piattaforma di IA vocale che non sostituisce il lavoro umano del caregiver. Che lo amplifica. Che si fa carico delle attività ripetitive e che consumano tempo (promemoria, coordinazione, monitoraggio, stimolazione, vigilanza, connessione sociale) perché il dipendente caregiver ritrovi aria e tempo. E perché si liberi del senso di colpa di non fare di più.
Tutto si gioca prima dei 63,5 anni, ricordava Marie-Anne Montchamp. Si gioca nelle aziende, nei vostri team, ogni giorno. Tocca a noi giocare.
Care is human. We amplify it.